Dabei geht es nicht nur um die Höhe des Lohns. Entscheidend können auch Zahlungsfristen, Arbeitszeitkonten, Vertragsklauseln oder die Frage sein, ob der Arbeitgeber seine Beschäftigten ordnungsgemäß über offene Urlaubsansprüche informiert hat.
Mindestlohn: Entscheidend sind die tatsächlich geleisteten Stunden
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Arbeitszeiterfassung.
Der Beitrag weist darauf hin, dass für die Mindestlohnberechnung die tatsächlich geleistete Arbeitszeit maßgeblich ist. Probleme können beispielsweise entstehen, wenn Umkleide-, Rüst- oder bestimmte Wegezeiten im Betrieb nicht vollständig berücksichtigt werden.
Auch ein festes Monatsgehalt schützt nicht automatisch vor einer Unterschreitung. Entscheidend ist, welcher Stundenlohn sich ergibt, wenn die Vergütung auf die tatsächlich zu berücksichtigende Arbeitszeit umgerechnet wird.
Arbeitszeitkonten können zum Streitpunkt werden
Auch der Zeitpunkt der Bezahlung spielt eine Rolle.
Der Beitrag verweist bei Mindestlohnansprüchen auf die Fälligkeitsregeln des § 2 MiLoG. Für Überstunden auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto gelten besondere Vorgaben. Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses können zudem noch offene Stunden relevant werden.
Arbeitnehmer sollten deshalb Lohnabrechnung und Arbeitszeitaufzeichnungen miteinander vergleichen. Stimmen dokumentierte Stunden und Vergütung nicht überein, kann eine genauere Prüfung angezeigt sein.
Kündigung: Vier Wochen sind nicht immer vier Wochen
Ein weiterer häufiger Streitpunkt sind Kündigungsfristen.
Der Beitrag nennt als gesetzlichen Grundsatz für Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern keine abweichenden Regelungen greifen. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann eine Zwei-Wochen-Frist gelten.
Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Frist dagegen abhängig von der Betriebszugehörigkeit stufenweise.
Allerdings können insbesondere Tarifverträge abweichende Regelungen enthalten. Deshalb sollten Beschäftigte nicht nur ins Gesetz schauen, sondern Arbeitsvertrag, mögliche Tarifregelungen und die konkrete Beschäftigungsdauer gemeinsam prüfen.
Vorsicht bei Bedingungen im Arbeitsvertrag
Besonders aufmerksam sollten Arbeitnehmer bei Vertragsklauseln werden, die den Beginn oder das Ende des Arbeitsverhältnisses von bestimmten Voraussetzungen abhängig machen.
Als Beispiel nennt der Beitrag eine erforderliche Arbeitserlaubnis.
Bei einer aufschiebenden Bedingung soll das Arbeitsverhältnis erst entstehen, wenn die vereinbarte Voraussetzung erfüllt ist. Eine auflösende Bedingung kann dagegen dazu führen, dass ein Arbeitsverhältnis bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses beziehungsweise beim Ausbleiben eines Nachweises endet.
Ob eine solche Klausel tatsächlich wirksam ist, hängt nach Darstellung des Beitrags vom konkreten Wortlaut und den Umständen des Einzelfalls ab.
Urlaub verfällt nicht in jedem Fall automatisch
Finanziell besonders relevant können offene Urlaubstage sein.
Der Beitrag verweist auf die Rechtsprechung von Europäischem Gerichtshof und Bundesarbeitsgericht. Danach kommt es beim Verfall von Urlaub unter anderem darauf an, ob der Arbeitgeber den Beschäftigten rechtzeitig und klar über den bestehenden Urlaub und die Möglichkeit eines Verfalls informiert hat.
Auch Krankheit kann eine Rolle spielen. Erkrankt ein Arbeitnehmer während eines bereits bewilligten Urlaubs, werden nach der Darstellung Krankheitstage grundsätzlich nicht als Urlaubstage behandelt, wenn die Arbeitsunfähigkeit entsprechend nachgewiesen wird.
Endet das Arbeitsverhältnis und kann bestehender Urlaub nicht mehr genommen werden, kommt zudem eine finanzielle Urlaubsabgeltung in Betracht.
Arbeitnehmer sollten ihre Unterlagen nicht erst beim Streit prüfen
Die zentrale Botschaft lautet deshalb: Arbeitsrechtliche Ansprüche hängen häufig an Details und Fristen.
Arbeitszeitaufzeichnungen, Lohnabrechnungen, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Informationen des Arbeitgebers zu offenen Urlaubstagen sollten nicht erst dann zusammengesucht werden, wenn bereits eine Auseinandersetzung entstanden ist.
