Eine fristlose Kündigung trifft Beschäftigte meist ohne Vorwarnung – besonders brisant wird es, wenn gleichzeitig ein schwerer Vorwurf wie Arbeitszeitbetrug erhoben wird. Im Homeoffice spielen dabei häufig Login- oder VPN-Daten eine zentrale Rolle. Doch solche Daten bedeuten nach Darstellung von Rechtsanwalt Christian Czirnich nicht automatisch, dass tatsächlich nicht gearbeitet wurde.
Für Betroffene beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung vor allem eines: eine wichtige Drei-Wochen-Frist.
Nur drei Wochen für die Kündigungsschutzklage
Wer eine Kündigung nicht akzeptieren und gerichtlich überprüfen lassen möchte, muss nach § 4 Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Das Zeitfenster ist damit knapp. Wird die Frist versäumt, kann es laut dem Beitrag in der Regel nicht mehr helfen, wenn sich der zugrunde liegende Vorwurf später als haltlos herausstellt.
Deshalb empfiehlt der Autor, die rechtliche Prüfung nicht erst kurz vor Ablauf der drei Wochen zu beginnen.
Arbeitgeber muss Vorwurf beweisen
Bei einem behaupteten Arbeitszeitbetrug unterscheidet der Beitrag zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung.
Bei einer Tatkündigung behauptet der Arbeitgeber, dass der Arbeitszeitbetrug tatsächlich begangen wurde. Dann müsse er diesen auch beweisen.
Bei einer Verdachtskündigung stützt sich die Kündigung dagegen auf einen dringenden Verdacht, der auf objektiven Tatsachen beruhen muss. Nach Darstellung des Autors setzt eine wirksame Verdachtskündigung zudem voraus, dass der Arbeitnehmer zuvor zu dem konkreten Verdacht angehört wurde.
Fehle eine solche Anhörung oder sei sie lediglich zum Schein erfolgt, könne die Kündigung bereits deshalb angreifbar sein.
Login-Lücke bedeutet nicht automatisch Nichtarbeit
Besonders interessant ist die Situation im Homeoffice. Arbeitgeber können dort unter anderem Login- und VPN-Daten auswerten und dadurch feststellen, wann Beschäftigte technisch mit bestimmten Systemen verbunden waren.
Eine längere Login-Lücke beweist dem Beitrag zufolge aber zunächst nur eine technische Inaktivität.
Sie belege nicht zwangsläufig, dass während dieser Zeit überhaupt nicht gearbeitet wurde. Als mögliche Erklärungen nennt der Autor beispielsweise Telefonate, Lesearbeit ohne Bildschirmaktivität oder technische Störungen.
Login-Daten können damit ein Indiz darstellen, sind nach dieser Darstellung aber nicht automatisch der Beweis für Arbeitszeitbetrug.
Auch die Datenauswertung kann zum Streitpunkt werden
Hinzu kommt die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen die erhobenen Daten verwendet werden dürfen.
Der Beitrag verweist hierzu auf § 26 Bundesdatenschutzgesetz sowie Art. 6 Datenschutz-Grundverordnung. Beschäftigtendaten dürften zur Aufdeckung von Straftaten oder schweren Pflichtverletzungen nur unter bestimmten Voraussetzungen verarbeitet werden.
Eine verdeckte und dauerhafte Überwachung ohne konkreten Anlass bezeichnet der Autor als regelmäßig unverhältnismäßig. Rechtswidrig erhobene Daten könnten im Kündigungsschutzprozess unter Umständen nicht verwertbar sein.
Arbeitgeber hat selbst nur zwei Wochen Zeit
Neben der Drei-Wochen-Frist für Beschäftigte gibt es bei einer fristlosen Kündigung noch eine zweite wichtige Frist – diesmal für den Arbeitgeber.
Nach § 626 Abs. 2 BGB muss die außerordentliche Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
Entscheidend ist nach Darstellung des Beitrags nicht, wann sämtliche Beweise vollständig vorliegen, sondern wann der Arbeitgeber die wesentlichen Tatsachen kennt. Bei einer Verdachtskündigung spiele dabei regelmäßig auch die notwendige Anhörung eine Rolle.
Werde die Zwei-Wochen-Frist versäumt, könne die fristlose Kündigung bereits deshalb unwirksam sein.
Abmahnung kann ebenfalls eine Rolle spielen
Selbst wenn ein Pflichtverstoß vorliegt, ist damit laut Beitrag noch nicht automatisch jede fristlose Kündigung gerechtfertigt.
§ 626 Abs. 1 BGB verlangt einen wichtigen Grund. Dabei müsse auch berücksichtigt werden, ob ein milderes Mittel, beispielsweise eine Abmahnung, ausgereicht hätte.
Der Beitrag schildert dazu einen anonymisierten Fall: Bei einer Arbeitnehmerin zeigten VPN-Protokolle an drei Tagen jeweils mehr als zwei Stunden ohne Login. Der Arbeitgeber hatte die entsprechende Auswertung jedoch bereits drei Wochen vor der Kündigung erhalten. Zusätzlich sei die Anhörung nur oberflächlich erfolgt.
Nach Darstellung des Autors war die Kündigung deshalb erfolgreich angreifbar – unabhängig davon, dass sich die Login-Zeiten selbst nicht verändert hatten.
Was Betroffene jetzt vermeiden sollten
Als besonders riskant nennt der Beitrag vor allem das Abwarten. Wer erst Wochen nach Zugang der Kündigung eine Prüfung veranlasst, riskiert den Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist.
Auch bei einer Anhörung sollten Beschäftigte demnach nicht vorschnell ausführliche Erklärungen abgeben, solange unklar ist, welcher konkrete Vorwurf, welche Zeiträume und welche Daten überhaupt gemeint sind.
Die zentrale Botschaft des Beitrags lautet damit: Eine fristlose Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs ist noch kein Beweis dafür, dass der Vorwurf zutrifft. Gerade bei Homeoffice-Fällen können neben dem eigentlichen Vorwurf die Qualität der Beweise, die vorherige Anhörung, die Zulässigkeit einer Datenauswertung und die Zwei-Wochen-Frist des Arbeitgebers entscheidend werden.
Für Betroffene läuft gleichzeitig die eigene entscheidende Uhr: Wer die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung handeln.