Der Spezialchemiekonzern Evonik verschärft seinen Sparkurs und plant den Abbau weiterer 3.200 Stellen weltweit. Rund 2.150 Arbeitsplätze sollen dabei in Deutschland wegfallen. Die Maßnahme ist Teil des Effizienzprogramms „Tailor Made“, mit dem das Unternehmen auf schwierige Marktbedingungen, steigenden Wettbewerbsdruck und anhaltende wirtschaftliche Unsicherheiten reagiert.
Für viele Beschäftigte bedeutet die Ankündigung eine Phase großer Unsicherheit. Arbeitsrechtsexperten weisen jedoch darauf hin, dass ein angekündigter Stellenabbau nicht automatisch bedeutet, dass Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren oder eine Kündigung rechtlich Bestand hätte.
Evonik setzt Umbauprogramm fort
Bereits seit 2023 arbeitet Evonik an umfassenden Strukturveränderungen. Nun soll der Konzernumbau weiter beschleunigt werden. Nach Unternehmensangaben sollen die zusätzlichen Stellenstreichungen bis Ende 2029 umgesetzt werden.
Besonders betroffen ist das Polyester-Geschäft des Unternehmens. Dieses soll 2027 eingestellt werden. In diesem Zusammenhang ist die Schließung des Standorts Witten geplant, an dem rund 266 Beschäftigte arbeiten. Am Standort Marl sollen weitere 45 Stellen wegfallen. Auch ein Werk in Shanghai ist von den Maßnahmen betroffen.
Evonik begründet den Schritt mit dauerhaft schwierigen Marktbedingungen, hohen Kosten und einem zunehmenden internationalen Wettbewerbsdruck.
Kündigungsschutz stärkt die Position vieler Beschäftigter
Eine Besonderheit bei Evonik ist jedoch eine bereits früher vereinbarte Beschäftigungssicherung. Für zahlreiche Arbeitnehmer in Deutschland gilt ein Schutz vor betriebsbedingten Beendigungskündigungen bis Ende 2032.
Arbeitsrechtlich ist dies von erheblicher Bedeutung. Während Unternehmen bei klassischen Restrukturierungen häufig auf betriebsbedingte Kündigungen zurückgreifen, ist dieser Weg bei Evonik für viele Beschäftigte deutlich eingeschränkt.
Experten betonen allerdings, dass dieser Schutz nicht bedeutet, dass keinerlei Veränderungen drohen. Unternehmen können Personalabbau auch über andere Instrumente umsetzen.
Aufhebungsverträge und Freiwilligenprogramme im Fokus
In großen Konzernen werden Restrukturierungen häufig über freiwillige Programme organisiert. Beschäftigte erhalten dabei Angebote für Aufhebungsverträge, Altersteilzeitmodelle oder den Wechsel in Transfergesellschaften.
Gerade hier sehen Arbeitsrechtler erhebliche Risiken.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Mit der Unterschrift verzichten Arbeitnehmer oftmals auf weitreichende Schutzrechte. Zudem können Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld oder andere sozialrechtliche Nachteile entstehen.
Deshalb raten Fachanwälte dazu, entsprechende Angebote sorgfältig prüfen zu lassen und keine vorschnellen Entscheidungen zu treffen.
Abfindung ist nicht alles
Viele Arbeitnehmer verbinden Stellenabbau automatisch mit einer Abfindung. Doch die Höhe einer Abfindung allein sagt wenig über die tatsächliche Vorteilhaftigkeit eines Angebots aus.
Ebenso wichtig sind Fragen wie:
- Wann endet das Arbeitsverhältnis?
- Werden Bonuszahlungen berücksichtigt?
- Was passiert mit der betrieblichen Altersversorgung?
- Drohen Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld?
- Wie wird die Freistellung geregelt?
Besonders langjährig beschäftigte Mitarbeiter verfügen oft über eine starke Verhandlungsposition, die nicht leichtfertig aufgegeben werden sollte.
Betriebsrat spielt zentrale Rolle
Bei größeren Restrukturierungen kommt dem Betriebsrat eine entscheidende Bedeutung zu. Er muss bei geplanten Betriebsänderungen umfassend informiert werden und kann über Sozialpläne sowie Interessenausgleiche mitverhandeln.
In solchen Vereinbarungen werden häufig Regelungen zu Abfindungen, Qualifizierungsmaßnahmen, Transfergesellschaften oder Vorruhestandslösungen getroffen.
Für Beschäftigte kann dies erhebliche finanzielle Auswirkungen haben.
Standortschließungen werfen zusätzliche Fragen auf
Besonders komplex ist die Situation an Standorten, die ganz oder teilweise geschlossen werden sollen.
Hier stellt sich unter anderem die Frage:
- Gibt es alternative Arbeitsplätze innerhalb des Konzerns?
- Sind Versetzungen zulässig?
- Welche Pendelzeiten sind zumutbar?
- Welche Auswirkungen ergeben sich für Zulagen oder Schichtmodelle?
Vor allem für ältere Arbeitnehmer und Beschäftigte kurz vor dem Renteneintritt können solche Entscheidungen langfristige finanzielle Folgen haben.
Vorsicht bei Betriebsübergängen
Zusätzliche Unsicherheit entsteht durch mögliche Ausgliederungen oder Outsourcing-Maßnahmen. Evonik hat angekündigt, auch solche Optionen zu prüfen.
In diesen Fällen wechseln Arbeitnehmer unter Umständen zu neuen Gesellschaften oder externen Dienstleistern.
Ob ein solcher Übergang sinnvoll ist, hängt von vielen Faktoren ab. Tarifbindung, Betriebsvereinbarungen, Beschäftigungssicherung und betriebliche Altersversorgung sollten vor einer Entscheidung genau geprüft werden.
Drei-Wochen-Frist bleibt entscheidend
Arbeitsrechtler erinnern zudem daran, dass selbst bei einem starken Kündigungsschutz jede Kündigung ernst genommen werden muss.
Wer gegen eine Kündigung vorgehen möchte, muss in der Regel innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Wird diese Frist versäumt, kann selbst eine rechtlich angreifbare Kündigung wirksam werden.
Unsicherheit bleibt – Rechte sollten geprüft werden
Der geplante Stellenabbau bei Evonik gehört zu den größten Restrukturierungsmaßnahmen der deutschen Chemieindustrie der vergangenen Jahre. Für viele Beschäftigte beginnt nun eine Phase intensiver Verhandlungen und wichtiger persönlicher Entscheidungen.
Arbeitsrechtsexperten empfehlen Betroffenen, Aufhebungsverträge, Transferangebote oder Versetzungsvorschläge sorgfältig prüfen zu lassen. Gerade aufgrund des bestehenden Schutzes vor betriebsbedingten Kündigungen verfügen viele Beschäftigte über eine stärkere Ausgangsposition, als es auf den ersten Blick erscheinen mag.
Fest steht: Der Konzernumbau wird die Belegschaft noch mehrere Jahre begleiten. Welche Auswirkungen er letztlich auf die einzelnen Arbeitnehmer haben wird, hängt maßgeblich von den nun anstehenden Verhandlungen zwischen Unternehmen, Betriebsräten und Gewerkschaften ab.
