Aufhebungsvertrag statt Kündigung: Was Arbeitnehmer wissen müssen
Wenn ein Arbeitgeber die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vorschlägt, wird häufig ein Aufhebungsvertrag angeboten.
Anders als bei einer Kündigung einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer dabei vertraglich auf das Ende ihrer Zusammenarbeit.
Ein solcher Vertrag kann für beide Seiten Vorteile bieten. Der Arbeitgeber erhält Planungssicherheit und vermeidet möglicherweise einen langwierigen Kündigungsschutzprozess. Arbeitnehmer können im Gegenzug über eine Abfindung, eine Freistellung oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verhandeln.
Allerdings gibt es einen entscheidenden Unterschied zur arbeitgeberseitigen Kündigung: Mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags erklärt sich der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einverstanden.
Dadurch können Schutzmechanismen entfallen, die bei einer einseitigen Kündigung durch den Arbeitgeber eine wichtige Rolle spielen würden.
Rechtsanwalt Torsten Gilles beschreibt in seinem Fachbeitrag sieben typische Fehler, die Arbeitnehmer im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen vermeiden sollten.
Erster Fehler: Unter Druck sofort unterschreiben
Ein besonders großes Risiko entsteht, wenn Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unmittelbar während eines Personalgesprächs unterschreiben.
Die Situation ist häufig emotional belastend. Betroffene werden möglicherweise überraschend mit dem Vorschlag konfrontiert und fühlen sich unter Druck gesetzt.
Doch eine einmal geleistete Unterschrift lässt sich in der Regel nicht einfach rückgängig machen.
Wie Gilles unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erläutert, ist es nicht allein deshalb unzulässig, einen Aufhebungsvertrag zur sofortigen Annahme anzubieten.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dieser Frage unter anderem im Urteil vom 24. Februar 2022 unter dem Aktenzeichen 6 AZR 333/21 beschäftigt.
Eine spätere Anfechtung kann beispielsweise bei einer widerrechtlichen Drohung oder arglistigen Täuschung in Betracht kommen. Dafür müssen jedoch die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sein.
Arbeitnehmer sollten deshalb möglichst vermeiden, einen Vertrag ungeprüft im ersten Gespräch zu unterschreiben.
Sinnvoll ist es, sich den Vertragsentwurf aushändigen zu lassen und die rechtlichen sowie wirtschaftlichen Folgen vor einer Entscheidung prüfen zu lassen.
Zweiter Fehler: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld unterschätzen
Eine der schwerwiegendsten Folgen eines Aufhebungsvertrags kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld sein.
Wer durch einen Aufhebungsvertrag an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt, riskiert, dass die Agentur für Arbeit dies als versicherungswidriges Verhalten bewertet.
In solchen Fällen kann eine Sperrzeit von regelmäßig zwölf Wochen eintreten.
Während dieser Zeit wird grundsätzlich kein Arbeitslosengeld ausgezahlt. Zusätzlich kann sich die Gesamtdauer des Leistungsanspruchs verkürzen.
Das finanzielle Risiko kann deshalb erheblich sein.
Allerdings führt nicht jeder Aufhebungsvertrag automatisch zu einer Sperrzeit.
Entscheidend ist, ob ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.
Ein solcher Grund kann unter bestimmten Voraussetzungen beispielsweise gegeben sein, wenn ansonsten eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung gedroht hätte.
Dabei kommt es auf die konkreten Umstände, den Beendigungszeitpunkt und die Ausgestaltung des Vertrags an.
Eine sorgfältige Dokumentation der Hintergründe kann deshalb wichtig sein.
Auch die Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist spielt eine Rolle, da bei bestimmten Abfindungskonstellationen zusätzlich ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs in Betracht kommen kann.
Dritter Fehler: Kündigungsschutz vorschnell aufgeben
Ein weiterer häufiger Fehler besteht darin, die eigene arbeitsrechtliche Position zu unterschätzen.
Viele Arbeitnehmer verfügen über einen gesetzlichen Kündigungsschutz, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erschweren kann.
Das Kündigungsschutzgesetz findet unter anderem bei entsprechender Betriebsgröße und nach Erfüllung der erforderlichen Beschäftigungsdauer Anwendung.
Ist der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar, benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund.
Eine Kündigung kann dann beispielsweise aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sein.
Ob diese Voraussetzungen tatsächlich vorliegen, ist im Einzelfall zu prüfen.
Unterschreibt ein Arbeitnehmer stattdessen einen Aufhebungsvertrag, entfällt die Möglichkeit, die Wirksamkeit einer nur hypothetischen Arbeitgeberkündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.
Das kann erhebliche wirtschaftliche Folgen haben.
Denn die Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage beeinflussen häufig auch die Verhandlungsposition bei einer Abfindung.
Je größer das rechtliche Risiko einer Kündigung für den Arbeitgeber ist, desto eher kann Verhandlungsspielraum bestehen.
Vor einer Unterschrift sollte deshalb geklärt werden, wie gut der Arbeitsplatz rechtlich geschützt ist und welche Alternativen zu einer einvernehmlichen Beendigung bestehen.
Vierter Fehler: Abfindung falsch einschätzen
Viele Arbeitnehmer verbinden einen Aufhebungsvertrag automatisch mit einer Abfindung.
Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht bei einem Aufhebungsvertrag jedoch nicht.
Ob überhaupt eine Zahlung vereinbart wird und wie hoch diese ausfällt, ist grundsätzlich Verhandlungssache.
In der Praxis wird häufig eine Orientierung an einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr genannt.
Diese Faustformel ist jedoch keine allgemeingültige gesetzliche Vorgabe.
Die angemessene Höhe einer Abfindung hängt von zahlreichen Faktoren ab.
Dazu gehören insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Vergütung, die Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage und die wirtschaftlichen Interessen beider Seiten.
Auch ein besonderer Kündigungsschutz kann die Verhandlungsposition beeinflussen.
Entscheidend ist außerdem, dass eine vereinbarte Abfindung eindeutig im Vertrag geregelt wird.
Dazu gehören die genaue Höhe, der Zeitpunkt der Fälligkeit und mögliche Bedingungen für die Auszahlung.
Eine hohe Abfindung kann zudem weniger attraktiv sein, als sie zunächst erscheint, wenn gleichzeitig Gehaltsansprüche verloren gehen oder Nachteile beim Arbeitslosengeld entstehen.
Fünfter Fehler: Auf Bonus, Urlaub und Überstunden verzichten
Besondere Vorsicht ist bei sogenannten Ausgleichs- oder Abgeltungsklauseln geboten.
Solche Vertragsbestimmungen sollen häufig sicherstellen, dass nach Erfüllung der Vereinbarung keine weiteren gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen.
Für Arbeitnehmer kann das problematisch werden.
Denn neben dem regulären Gehalt können noch weitere Forderungen offen sein.
Dazu zählen beispielsweise variable Vergütungsbestandteile, Bonuszahlungen, Provisionen, Tantiemen, Überstundenvergütung und Ansprüche im Zusammenhang mit nicht genommenem Urlaub.
Auch betriebliche Altersversorgungsansprüche oder sonstige vertragliche Leistungen können betroffen sein, wobei für einzelne Anspruchsarten besondere gesetzliche Schutzvorschriften gelten.
Ob eine bestimmte Forderung durch eine Ausgleichsklausel tatsächlich erlischt, hängt von deren Wortlaut und der rechtlichen Einordnung ab.
Arbeitnehmer sollten deshalb vor der Unterzeichnung eine vollständige Übersicht ihrer offenen Ansprüche erstellen.
Wichtige Forderungen sollten ausdrücklich im Aufhebungsvertrag geregelt werden.
Andernfalls besteht die Gefahr, dass ein wirtschaftlich vermeintlich günstiges Angebot durch den Verlust zusätzlicher Ansprüche erheblich an Wert verliert.
Sechster Fehler: Beendigungsdatum und Freistellung nicht richtig regeln
Auch das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses hat erhebliche Bedeutung.
Wird das Beschäftigungsverhältnis früher beendet, als es bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung der Fall wäre, kann der Arbeitnehmer Gehaltszahlungen und weitere Ansprüche verlieren.
Zudem können sich Auswirkungen auf Sozialversicherungsbeiträge und den späteren Rentenanspruch ergeben.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Freistellung.
Arbeitnehmer sollten darauf achten, ob sie bis zum Beendigungsdatum weiterarbeiten müssen oder unter Fortzahlung ihrer Vergütung freigestellt werden.
Dabei ist zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung zu unterscheiden.
Ebenso sollte geklärt werden, wie Urlaub, Überstunden und ein möglicher Zwischenverdienst während der Freistellung behandelt werden.
Nicht weniger wichtig ist das Arbeitszeugnis.
Ein qualifiziertes und wohlwollendes Zeugnis kann für die weitere berufliche Laufbahn von großer Bedeutung sein.
Deshalb kann es sinnvoll sein, die gewünschte Leistungs- und Verhaltensbeurteilung bereits im Aufhebungsvertrag möglichst konkret festzulegen.
Allgemeine Zusagen reichen nicht immer aus, um spätere Streitigkeiten über den Zeugnisinhalt zu vermeiden.
Siebter Fehler: Steuerliche Folgen und wichtige Fristen übersehen
Eine Abfindung ist grundsätzlich einkommensteuerpflichtig.
Je nach Höhe der Zahlung und den übrigen Einkünften kann dadurch eine erhebliche Steuerbelastung entstehen.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann die sogenannte Fünftelregelung steuerliche Vorteile bringen.
Seit 2025 wird diese Begünstigung allerdings grundsätzlich nicht mehr unmittelbar im Lohnsteuerabzugsverfahren durch den Arbeitgeber berücksichtigt, sondern im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung geprüft.
Deshalb sollten Arbeitnehmer nicht allein auf die vereinbarte Bruttoabfindung schauen.
Entscheidend ist, welcher Betrag nach Berücksichtigung der steuerlichen Folgen tatsächlich verbleibt.
Auch der Auszahlungszeitpunkt kann eine Rolle spielen.
Daneben müssen arbeitsrechtliche Fristen beachtet werden.
Wird eine Arbeitgeberkündigung ausgesprochen, beträgt die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage grundsätzlich drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung.
Ein Aufhebungsvertrag selbst unterliegt dagegen nicht automatisch dieser dreiwöchigen Kündigungsschutzklagefrist. Für seine Anfechtung oder andere rechtliche Angriffe gelten andere Voraussetzungen und Fristen.
Arbeitnehmer sollten deshalb genau unterscheiden, ob sie einen Aufhebungsvertrag erhalten haben oder ob ihnen bereits eine Kündigung zugegangen ist.
Wann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein kann
Trotz der Risiken muss ein Aufhebungsvertrag nicht grundsätzlich nachteilig sein.
Er kann eine wirtschaftlich und beruflich sinnvolle Lösung darstellen, wenn die Bedingungen sorgfältig ausgehandelt werden.
Das gilt beispielsweise, wenn ein Arbeitnehmer ohnehin einen Arbeitsplatzwechsel plant oder wenn eine angemessene Abfindung mit einer längeren bezahlten Freistellung verbunden wird.
Auch ein klar geregeltes Beendigungsdatum, die Auszahlung offener Ansprüche und ein verbindlich vereinbartes Arbeitszeugnis können Vorteile bieten.
Entscheidend ist jedoch, dass Arbeitnehmer ihre Verhandlungsposition kennen.
Dazu gehört insbesondere die Frage, ob eine mögliche Arbeitgeberkündigung rechtlich Bestand hätte.
Ebenso wichtig ist eine realistische Berechnung der wirtschaftlichen Folgen.
Eine Abfindung sollte nicht isoliert betrachtet werden, sondern zusammen mit dem möglichen Verlust von Gehalt, Sozialleistungen und weiteren Ansprüchen.
